顧客が求める納期はどんどん短くなり、少量多品種は当たり前になっています。
その要望に応えるには、作業の無駄をなくし、時間を短縮することが必要です。
仕事をできるだけ単純な作業に分解し、一つひとつの仕事を分析して、無駄な部分はなくし、非効率な部分は改善します。
人件費はできるだけ減らしたいので、単純作業の部分はパートに受け持たせ、正社員はパートができない判断作業などに集中させます。
ところが、その単純作業でミスが起こります。
「こんな単純作業で、なぜ間違うのか！」と思いませんか？
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従業員満足（Employee Satisfaction=ES）の重要性が指摘されるようになりました。
従業員満足を高めることで顧客満足を高め、生産性の向上、業績アップにつながるという考え方です。
その考え方を取り入れて、従業員満足度調査を実施している会社も多いかもしれません。
それで、会社は良くなっていますか？
従業員満足はよいですが、社長のあなたは満足していますか？
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「目的」と「目標」は、ほとんど同じ意味で使われることが多い言葉です。
あえて区別する場合でも、
といった言い方をすることがあります。
このような使い分けをすると、内容の具体度によって、「目的」と呼ぶか、「目標」と呼ぶかが分かれるかのような誤解を与えます。
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民事上の労働相談で、近年、最も多いのが「いじめ・嫌がらせ」です（参考：「今どきの労働問題に見えるブラック企業の兆候」）。
件数は、この10年で倍以上に増加しており、特に若い人たちの「いじめ・嫌がらせ」に対する認識の変化が感じられます。
以前までは、何となく「教育の一環」と位置付けられてきたような厳しめの対応が、若い人には「いじめ・嫌がらせ」に感じられるということではないかと思います（参考：「警告：これって社員いじめになりますよ！」）。
「若い者は弱くなった」と言い捨てるのは簡単ですが、改めて考えてみると、「教育」と称して、部下たちに対して、十分に仕組み化せずに安易な方法で強いてきたことの付けが、今頃になって回ってきたとも言えるのではないでしょうか。
そもそも、若い人たちは、どのようなことを「いじめ・嫌がらせ」ととらえているのでしょうか？
「いじめ・嫌がらせ」に関する労働相談は、この10年で倍以上に増加しています（参考：「今どきの労働問題に見えるブラック企業の兆候」）。
いじめる人が増えたというより、「いじめ・嫌がらせ」に対する認識が変わってきたと捉えるべきではないかと思います。
特に若い人の捉え方が変わってきたように感じます。それは、
このような「不問」求人を行っている企業は、注意してください。
このようなフレーズは、新卒正社員の使い捨てをするブラック企業の求人情報でよく見られたものです。
政府では、働き方改革や健康経営といった、従業員向けの取組みに力を入れています。
これらの取組が、
従業員の活力（やる気）向上につながり、生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながる
という考え方です。
これって本当でしょうか？
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「権限」と「権力」は、一般的には、ほとんど同じような意味で使われています。
同じように使われているために、組織の中で曖昧に使われると、混乱につながります。
不当な解釈、都合の良い解釈が行われ、パワハラの正当化につながることさえあります。
少なくとも、組織を健全に維持したいのであれば、経営用語としての両者の違いを正しく知り、何が問題なのかを理解する必要があります。
まず、「権限」と「権力」は指しているものが違います。
厚生労働省が全国に設置している総合労働相談コーナーに寄せれる相談は、毎年100万件を超えています。
うち半数近くが、法違反の疑いや労使トラブルに発展していると想定されます（参考記事：「今どきの労働問題に見えるブラック企業の兆候」）。
労働問題が起きやすいのには理由があります。
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ブラック企業とは、法律を守る意思がなく、違法もしくはそれに近い状態を放置している企業のことです。
また、パワーハラスメントなどの手段を用いて、その状態を社員に強いている企業です。
意図的に法律を守らないところが、単なる法違反企業との違いです。
当初は、新卒正社員の使い捨てで問題視されましたが、現在では、新卒正社員に限らない問題として広がっています。
特に、昨今の人手不足を反映して、違法で過酷な勤務状態を強いながら、脅しやパワハラによって「辞めさせない」状態に追い込んでいるところに特徴があります。
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