カテゴリー: 人事

最近は、人手不足でなかなか人を採用できない企業が多いようです。中小企業などは特にそうではないでしょうか。

若い人は大手企業にばかり入ろうとし、中小企業など選ぼうともしないという声も聞きます。

本当にそうなのでしょうか？

ロバート・タウンゼンドは米国の元海軍砲術士官で、アメリカン・エクスプレスの副社長を経て、当時無名のレンタカー会社であったエイビスの経営者として、数年のうちに同社を業界No.2の規模に躍進させました。

彼は、会社からＸ理論を徹底的に排除し、Ｙ理論を徹底的に実践した経営者であり、その成果を書籍『UP THE ORGANIZATION』（邦訳：『組織に活を入れろ』）にまとめました。

本書は後に改訂され、『FURTHER UP THE ORGANIZATION』（邦訳『こんなトップは辞表を出せ − 組織に活を入れる法』）として改めて出版されています。

人材を採用するうえで最も多用されるのは面接です。人物本位の採用が尊ばれる一方で、採用のコストダウン圧力が強くなって、面接に対する信頼感や重要度、依存度がさらに増してきていると言われます。

採用面接とは、質問に対する口頭の反応から応募者の将来の職務遂行を判断する選考の仕組みです。口頭による受け答えという形式は明確ですが、それ以外の詳細が決まっているわけではありません。

その意味で、面接は自由度が高い選考方法です。経営者や人事担当者からすると、その自由度のゆえに万能な採用方法であるとみなしがちです。

応募者と相対しているため、その場の状況、応募者の受け答えや態度に応じて、臨機応変に質問することができると思っています。ですから、応募者のすべてを見抜き、理解できると考えます。

そこには、面接担当者としての自信（自分には人を見る目がある、人物を見抜く才能がある、といった思い）も作用しているでしょう。

しかし、多くの場合、それらは思い込みであり、錯覚にしか過ぎません。

この投稿を執筆している現在、新型コロナの再流行が起こっています。再び、緊急事態が宣言されるかどうかの瀬戸際といったところでしょうか。

厳しい経営状態にある企業も多いことでしょう。だからこそ、企業を強くするための改革、文字どおりのリストラクチャリングを行わなければなりません。

ただし、業績が好調で、企業が成長していると思っているなら、なおさらリストラクチャリングは重要です。「今、成功している」という考えが、組織に無駄な贅肉を蓄積していくことになるからです。

人手が不足しがちになるため人材の採用に甘くなり、ときには安易にお金で釣って、会社にとって相応しくない人材を抱え込んでしまいがちです。

ですから、会社にとって最も重要なことは、わが社の業績に貢献してくれる本物の優れた社員と、そうでない社員を見分け、前者に残ってもらえるようにすることです。後者には、できれば自分から去ってもらえるようにすることです。

そのための端的な方法は、

目標管理制度を導入している企業は多いでしょうが、うまく行っているところはそれほど多くないようです。

目標管理制度の基になっているのは、ドラッカーが提唱した「自己目標管理（management by objectives and self-control）」です。ドラッカーのマネジメント理論を支える経営哲学に位置づけられており、顧客にとっての成果に向けて多様な人材で構成された組織を機能させるための根幹に関わるものです。

（参考：「自己目標管理」）

単なる人事手法ではありませんから、人事管理の一制度として導入するだけでうまく行くことはありません。背景となる考え方の理解と浸透が不可欠です。それは、組織のメンバーの意識と行動を常に成果に向けさせるための行動原理であり、ドラッカーは「成果中心の精神」（The spirit of performance）と呼んでいます。

（参考：「成果中心の精神」、「目標管理がうまく行かない理由」）

ところが、現在日本企業が置かれている状況では、もはや目標管理はそぐわなくなっているという指摘があります。ドラッカーが自己目標管理を必要と考えたときの状況とは、前提が変わってしまっているというのが理由です。

目標管理制度がうまく行っている組織は、それほど多くないようです。

よく聞く問題は、従業員に目標を決めさせると、必ず達成できそうな低いレベルで設定しようとするというものです。目標達成によって給与や賞与を決定していると、当然、人件費は高止まりします。

目標管理制度の元は、ドラッカーが『現代の経営』で提案した「自己目標管理」です。原語では、

management by objectives and self-control：目標と自己管理によるマネジメント

です。

自己目標管理は、ドラッカーによると、マネジメントの「哲学」（本質、根本原理）ともいうべき経営の根幹に当たるものです。ドラッカーの経営理論は、自己目標管理を中核として構築されていると言っても言い過ぎではありません。単なる手法やスローガンとは全く違います。

ところが、いわゆる目標管理制度として実施されているもの、少なくともうまく行っていない目標管理制度は、人事管理制度の一手法でしかありません。