カテゴリー: 組織

経営において、「権限委譲」が大切であるということは、一般的に言われています。

顧客ニーズや技術など、経営環境の変化が激しい現代において、かつてのピラミッド型の組織では迅速に対応することができないため、組織をフラット化し、あるいはチーム型にし、大幅に権限を委譲する必要があると言われます。

しかし、この場合の「権限」とは一体何を意味しているのでしょうか？

権限委譲というからには、それ以前には、職務を命令されても権限が与えられていなかったということになるのでしょうか？

職務が与えられるということは、当然、職務を遂行する義務が課されるということになるはずですが、権限がなくて、そもそも職務が全うできるのでしょうか？

ロバート・タウンゼンドは米国の元海軍砲術士官で、アメリカン・エクスプレスの副社長を経て、当時無名のレンタカー会社であったエイビスの経営者として、数年のうちに同社を業界No.2の規模に躍進させました。

彼は、会社からＸ理論を徹底的に排除し、Ｙ理論を徹底的に実践した経営者であり、その成果を書籍『UP THE ORGANIZATION』（邦訳：『組織に活を入れろ』）にまとめました。

本書は後に改訂され、『FURTHER UP THE ORGANIZATION』（邦訳『こんなトップは辞表を出せ − 組織に活を入れる法』）として改めて出版されています。

アメリカの経営コンサルタントであるパトリック・レンシオーニによると、組織がチームワークの実現に失敗するのは、自然ではあるものの危険な5つの落とし穴に、気づかないうちに陥ってしまうからです。この5つの落とし穴を、「チームの5つの機能不全」と呼んでいます。

1. 信頼の欠如
2. 衝突への恐怖
3. 責任感の不足
4. 説明責任の回避
5. 結果への無関心

これらは相互に関係しており、一つでも脆い部分があれば、チームの成功は絶望的になる可能性もあるといいます。