作成者: takahiro-oosaki

経営において、「権限委譲」が大切であるということは、一般的に言われています。

顧客ニーズや技術など、経営環境の変化が激しい現代において、かつてのピラミッド型の組織では迅速に対応することができないため、組織をフラット化し、あるいはチーム型にし、大幅に権限を委譲する必要があると言われます。

しかし、この場合の「権限」とは一体何を意味しているのでしょうか？

権限委譲というからには、それ以前には、職務を命令されても権限が与えられていなかったということになるのでしょうか？

職務が与えられるということは、当然、職務を遂行する義務が課されるということになるはずですが、権限がなくて、そもそも職務が全うできるのでしょうか？

最近は、人手不足でなかなか人を採用できない企業が多いようです。中小企業などは特にそうではないでしょうか。

若い人は大手企業にばかり入ろうとし、中小企業など選ぼうともしないという声も聞きます。

本当にそうなのでしょうか？

ロバート・タウンゼンドは米国の元海軍砲術士官で、アメリカン・エクスプレスの副社長を経て、当時無名のレンタカー会社であったエイビスの経営者として、数年のうちに同社を業界No.2の規模に躍進させました。

彼は、会社からＸ理論を徹底的に排除し、Ｙ理論を徹底的に実践した経営者であり、その成果を書籍『UP THE ORGANIZATION』（邦訳：『組織に活を入れろ』）にまとめました。

本書は後に改訂され、『FURTHER UP THE ORGANIZATION』（邦訳『こんなトップは辞表を出せ − 組織に活を入れる法』）として改めて出版されています。

人材を採用するうえで最も多用されるのは面接です。人物本位の採用が尊ばれる一方で、採用のコストダウン圧力が強くなって、面接に対する信頼感や重要度、依存度がさらに増してきていると言われます。

採用面接とは、質問に対する口頭の反応から応募者の将来の職務遂行を判断する選考の仕組みです。口頭による受け答えという形式は明確ですが、それ以外の詳細が決まっているわけではありません。

その意味で、面接は自由度が高い選考方法です。経営者や人事担当者からすると、その自由度のゆえに万能な採用方法であるとみなしがちです。

応募者と相対しているため、その場の状況、応募者の受け答えや態度に応じて、臨機応変に質問することができると思っています。ですから、応募者のすべてを見抜き、理解できると考えます。

そこには、面接担当者としての自信（自分には人を見る目がある、人物を見抜く才能がある、といった思い）も作用しているでしょう。

しかし、多くの場合、それらは思い込みであり、錯覚にしか過ぎません。

アメリカの経営コンサルタントであるパトリック・レンシオーニによると、組織がチームワークの実現に失敗するのは、自然ではあるものの危険な5つの落とし穴に、気づかないうちに陥ってしまうからです。この5つの落とし穴を、「チームの5つの機能不全」と呼んでいます。

1. 信頼の欠如
2. 衝突への恐怖
3. 責任感の不足
4. 説明責任の回避
5. 結果への無関心

これらは相互に関係しており、一つでも脆い部分があれば、チームの成功は絶望的になる可能性もあるといいます。

筆者は、経営コンサルタントとして、主に中小企業の経営者あるいは創業希望者と数多く会って相談を受けてきました。

経営には様々な理論があり、テクニックやノウハウに当たるももたくさんあります。それらの多くを知っておいたほうがよいのは間違いありません。しかし、はっきり言って、それらは学ぶことができますし、アウトソーシングできるものも少なくありません。

筆者の多数の相談経験から考えて、経営者の条件をあげ始めればきりがありませんが、これだけは絶対に外せないと思えるものがあります。