スキャンロン・プランは、全員参加による生産性向上の取り組みを行い、その成果を賞与として全員で分配しようとするものです。
成果の分配は金銭によって行うため、成果の「測定尺度」の決定に正確を期すあまり、精緻になり過ぎたり、分かりにくくなってしまい、決定に時間がかかるうえに運用が困難になりがちです。
しかし、スキャンロン・プランでより重要なのは、「参加」のほうです。効果的な参加が行われなければ、どれほど測定尺度を精緻化しても意味がありません。
逆に言うと、効果的な参加が行われている限り、簡単で分かりやすい測定尺度を使っていれば、実際に成果があがるということです。
たとえ不十分な点があったとしても、労使が参加して議論を重ね、その不十分な点を理解し、納得したうえで合意していることこそ重要です。
参加が活発に行われている限り、測定尺度の利用経験が蓄積され、よりよいものへと改善していくことが可能になります。
参加を実現させるための手段として、「生産委員会」と「審査委員会」が設けられ、労働者からの提案が検討されます。
これらは、労働者の社会的欲求である自我の欲求や自己実現の欲求を充足させる理想的な手段となっていると同時に、労働者に対して会社の経済状態を教育する機能を持っています。
参加の原則
スキャンロン・プランは、1930年代当時、地方の鉄鋼業の労働指導者であったスキャンロンらが生み出したもので、労使がお互いのための関係を改革できるような原理を発展させたものです。
目指すべき労使の協力関係においては、単に賃金・時間・労働条件などの問題だけを議論する団体交渉では不十分でした。経営にもっと踏み込んだ理性的な協力関係が必要でした。
このような協力関係は、労働者が経営のことを何も知らされず、単なる道具のように使われるような状況では、到底期待することができません。
従来とは異なる新しい原則が導入されなければなりませんでした。それは「参加の原則」と呼ばれています。「参加」は民主主義の理念に根ざし、個人の尊厳と言論の自由を重視します。
ところが、一般の経営者が「参加」という場合、労働者の中に「参加意識」や「帰属意識」を植え付けようとするものでした。
経営に当たり障りのない分野に参加させたり、年次報告書を配布したりすることで、「参加しているという気持ち」を持たせようとするだけであり、実際に参加させているわけではありませんでした。
単なる「ガス抜き」以上のものではなく、労働者を信頼し、尊重しているとは到底言えませんでした。労働者はそのような「気分」を望んでいるのではありません。
「参加」のアイデアの基本的な前提は、「普通の労働者は、誰でも生産問題の解決に重要な貢献をする能力を持っているし、適当な環境に置かれればそうすることを望むものだ」という考え方です。
本当の「参加」は、労働者からの積極的な提案を奨励し、生産性の向上に応じて労働者に報いる方法を見つけ出し、その方法を中心に、労使が一つのチームとなれるような仕事上の関係を樹立することによって実現されます。
労働者に報いる方法は、金銭的報賞に限りません。社会的欲求である自我の欲求や自己実現の欲求の充足といった非金銭的報賞のほうがむしろ重要です。
金銭的報賞は、提案者だけでなく全員に分配されます。このこともまた、仲間の嫉妬心を防ぐと同時に、一種の社会的インセンティブを提供しています。人々は、仲間を助けることに満足を感じます。
チームが一度確立されると、労働側は経営側と同じように生産性の向上に最大の関心を示すようになることを、多くの事例が実証しています。
生産委員会
生産委員会は部門ごとに設けられます。小さな部門の場合は、いくつかが一緒になって一つの生産委員会を作ることもあります。
構成は、労使双方の代表者です。経営側は、通常、決定権を持つ部門の責任者です。労働側は、組合集会で選ばれます。労使同数である必要はありません。
生産委員会は少なくとも月一回開催します。委員の一人が議事録の作成を担当します。
経営側委員は、その部門の運営に関して何か問題を持っている場合、それに関する情報を、会合に先立って他の委員に提供しておく責任があります。例えば、その月の生産予定、作業面で検討を要するような注文、特別の隘路などです。
討議事項は、労働側委員から出された提案、例えば、無駄を排除する方法、仕事をもっと効率的に行う方法などのほか、その月の部門スケジュール、その月に仕上げる仕事に関する事項などです。
ただし、生産委員会は、職場の苦情処理や団体協約条項に触れる事柄に関係してはいけません。
出された提案が採択あるいは試用されるよう経営側を説得するのが、労働側委員の重要な仕事です。労働側委員は、提案者を委員会に同席させることができます。
各提案がどのように処理されたかについては、正確な記録が取られます。
提案が却下されるのは、実施できないという点で労使双方の意見が一致した場合です。双方の意見が対立する場合、その状況を記録します。生産委員会で票決を取って却下することはありません。
スキャンロン・プランの原則としては、経営側が提案の最終決定権を留保しますが、プランを実施して最初の数ヶ月は、この点でいちばん問題が起こります。
労働者が管理者に提案を持っていっても、管理者は素直に受け取りません。自分の管轄からあまり多くの提案が提出されると、上司がどう思うかと懸念するからです。
管理者は、自分の仕事を果たしていないと経営者に思われはしないかと恐れています。そのため、プラン開始間もない時期は、提出される提案が管理者のところで却下されてしいがちです。
管理者のこうした態度を解消するのは、経営者の仕事です。提案が最も多い部門を最優秀とするという基準で、管理者の成績を評価すべきです。
「ものを考えるのは管理者の仕事で、労働者は命じられた通りにやっていればよい」という古い考え方は、もはや通用しません。
生産委員会で採択され、実施に移される提案は、全体に対する貢献となり、個人的な報賞が与えられることはありません。
却下された提案については、委員が提案者に直接その理由を説明しなければなりません。
審査委員会
生産委員会の議事録は、上位委員会である審査委員会に回付されます。
審査委員会は、経営側と労働側のそれぞれ同数の代表委員から構成され、規模は概ね8〜12名です。
経営側委員は、トップマネジメントから選ばれます。社長か副社長が議長になり、財務部長、技師長、工場長、工場監督者などが委員になります。
労働側委員は、生産委員会が設置された部門からの代表者です。複数の生産委員会の母体となる部門が共同で代表委員を選ぶケースが大半です。労働組合支部長も委員に加わります。
審査委員会は、少なくとも月一回開催されます。最も重要な機能は、前月の実績値を検討し、どれだけの賞与もしくは赤字が出たかを発表することです。会計担当者が説明します。
測定尺度として生産価値を用いる場合、棚卸高の変化を評価する必要がありますが、この点が労働者にとって特に分かりにくいため、明瞭かつ分かりやすい言葉で説明しなければなりません。
第二の機能は、プランに影響のある事柄について討議することです。団体協約に抵触するような事柄は除きます。
自社の製品に関係する分野でどのような成績をあげているか、販売部門が新しい注文の獲得でどのような問題に遭遇しているか、などです。
経営者は、売上、返品、クレーム、生産の隘路など、全従業員が協力して取り組み、処理していかなければならないような具体的な問題に関し、必要な情報を発表します。
新設備や新工程の導入に関する将来計画も重要な領域です。それらを労働者に周知させ、関連した提案を出させることで、計画の受け容れが大いに促進されるからです。
経営側は、重要問題について委員と討論できる人を委員会に出席させることができます。
第三の機能は、生産委員会から回付される提案を審査することです。生産委員会の段階で採択され、実施に移されたものはその旨を記録されます。却下された提案は再審査されます。労使の意見が対立している提案は、決定が下されます。
あらゆる提案は、全関係者に対する価値や貢献を基準に判定されます。
審査委員会でも票決を行うことはありません。最終決定権を経営側が留保している点は同様ですが、実際は、採択される提案の数が圧倒的多く、採択率が90%を超えることがほとんどです。
生産委員会から提案を受け取り、審査委員会のために議案を準備する事務は、人事担当管理者が行っていることが多いようです。
採択された提案の実行責任者は、通常、提案に関係した部門の責任者です。
