人事管理の課題は、事業活動を円滑に遂行するうえで必要とされる質の労働サービスを、必要とされるときに必要とされる量だけ適正な価格で確保することです。
人事管理はいくつかの異なる機能で構成され、一つは、人材を確保し、仕事に配置する機能です。これは「雇用管理」と呼ばれ、さらに「採用管理」、「配置・異動の管理」、「教育訓練の管理」、「雇用調整・退職の管理」に分けられます。
この記事では、「採用管理」について説明します。
近年、企業の採用方法が多様化しています。正社員の採用者数を絞り込んでいる企業では、とりわけ採用段階でのミスマッチを減らすために、新たな取り組みを進めています。
例えば、大卒の新卒採用でも、初任配置先を特定して採用する職種別採用を取り入れています。また、新卒を派遣社員として受け入れ、一定期間後に正社員として採用する紹介予定派遣を採用しています。さらに、インターンシップ制を採用に結びつけています。
通年での新規採用を行う企業もあります。海外の大学に留学している日本人を採用するのに有効です。欠員の発生状況に応じて新卒を採用できるメリットもあります。
即戦力となる人材を確保する中途採用では、求める人材を積極的に探すために、ヘッドハンティングを利用する企業もあります。
採用は、企業の人的資源（人材が保有する発揮可能な職業能力）の構成を決め、潜在的に調達可能な労働サービス（人材が保有する職業能力を活用した具体的な労働）の質と量を規定します。
人的資源の質が企業の競争力の中核を構成することから、採用管理は、企業の経営戦略や経営計画に基づいて実施されなければなりません。人的資源の開発には一定の時間を要することも考慮する必要があります。採用管理は、業務の外部化や外部人材の活用のあり方にも規定されます。
採用管理は、そのような企業内部の需要だけでなく、外部労働市場における供給側の事情にも制約されます。つまり、企業は、労働者の就業ニーズに合致した仕事内容や求人条件を提示できなければ、必要とする人材を確保することができません。
求人条件には、賃金水準、仕事や配属先、雇用契約期間、労働時間などのほか、入社後のキャリア見通し、能力開発機会、仕事と生活の両立支援のあり方なども含みます。
採用の方法
企業で必要とされる労働サービスは、企業外から調達されるか、企業内で充足されるかのいずれかになります。つまり、業務の外部化や外部人材の活用の方針に応じて、企業内で充足されるべき労働サービスの質と量は確定します。
必要とされる労働サービスを充足する方法としては、まず、他社の労働者に、自社の事業所内で労働サービスの提供を依頼する方法があります。事業所内で請負社員や派遣社員を活用することです。
請負社員と派遣社員の違いは、業務を遂行するうえで、外部人材に対して受入企業による指揮・命令が可能かどうかです。請負社員には指揮・命令できませんが、派遣社員には指揮・命令できます。
次に、企業が労働者を直接雇用することで、必要とされる労働サービスを充足する方法があります。ただし、直接雇用にも様々な形態があり、契約期間の定めの有無、契約期間の長短、職種限定の有無、勤務地限定の有無、勤務時間の長短、時間外労働の有無などの違いがあります。
直接雇用に当たるのが「採用」です。企業が直接雇用する労働者を外部労働市場から募集・選考し、労働契約を結びます。
必要採用数は、必要要員数と在籍要員数の差で決まります。必要要員数は、業務量に基づく積み上げだけでなく、適正人件費などに基づく算定に人事戦略などを考慮して確定されます。
適正人件費を決定する一般的な方法はありませんが、売上高人件費比率や労働分配率などに基づいて決定されることが多いようです。
必要採用数を充足するための計画が「採用計画」です。短期と中・長期の計画があります。短期的な採用計画の典型は、生じた欠員を直ちに埋めるためのものです。通常、即戦力としての人材を求めます。
中・長期的な採用計画は、企業の中・長期的な事業計画に基づいて算出された将来の必要要員数に、現有の要員数に変動をもたらす定年や自己都合による退職、社員の育成計画、昇進予定などを組み込んで作成されます。
採用計画には、確保されるべき労働サービスの質（職業能力）を加味する必要があるため、社員区分別および職業能力別に作成される必要があります。
募集と選考
募集方法には、縁故募集、求人情報の店頭掲示、職業紹介機関の活用、求人広告、インターネットなどによる求人情報の提供など、多様なものがあります。何を選択すべきかは、採用する社員区分などによって異なります。
募集や採用に際しては、法律上定められた労働条件の内容を明示するだけでなく、将来のキャリア展開の可能性、能力開発機会、企業の経営方針など、求職者が求める情報を可能な限り提供します。
企業のプラス面だけでなくマイナス面も情報提供するほうが、社員の定着率や社員満足度が高くなることが分かっています。
選考方法は、社員区分や職種などに応じて、エントリー・シートの登録、筆記試験、面接などが組み合わされます。
新卒採用では、技術・研究職では専門的知識が重視されます。事務職では配属先の仕事を限定して採用することが少ないので、専門知識よりも訓練可能性を重視して選考されるようです。
中途採用では、年齢を考慮する場合も少なくありません。一つには、社内の年齢構成のバランスを維持するためです。また、年功的な処遇体系をとる企業の場合、年齢が高いと高位の資格に格付ける必要があるため、教育訓練投資の回収が難しいこともあります。
ただし、募集・採用における年齢条件に合理的な理由がなければ、法律に抵触するだけでなく、有能な人材の確保を阻害することにもなります。
募集と採用に関わる労働法制
法律上、労働者には職業選択の自由が、企業には採用の自由が保障されています。ただし、障害者に関して一定の雇用率が設定されています。
採用の自由とはいっても、合理的な理由のない差別的取り扱いは禁止されています。例えば、性別による差別の禁止です。ただし、女性の少ない職域や社員区分への女性の進出を促すために、女性を優先する取り組み（ポジティブ・アクション）は認められています。
労働契約を締結する際は労働条件を明示する必要があり、文書で明示すべき事項が法令で定められています。
有期の労働契約を結ぶ場合は、3年（高度の専門的な知識を持つ労働者を雇用する場合や60歳以上の労働者を雇用する場合は5年）が上限となります。上限を超える契約は無期契約とみなされます。有期契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者が申し込めば無期契約に転換できます。
企業は、人事管理において複数の社員区分を設定できますが、それぞれの社員区分の設定が、人事管理上合理的なものであり、社員から見ても納得できるものでなければなりません。それぞれの社員区分間の処遇の均衡（バランス）を図ることも求められます。
採用管理の新しい動き
新規学卒者の採用後、早期の離職率が高くなっています。原因として、大学生や高校生の多くが就職活動に入るまでに十分な職業意識を形成していないため、自分の希望や適性に合致した就職先の選択ができないことが指摘されています。
在学中に職業意識の形成を促進し、適性に合った職業選択を可能にし、学校から仕事への円滑な移行を実現することを目的として、仕事を体験させるための実習が整備されつつあります。
一つは「インターンシップ制」です。在学中の短期間に実施されるため、実習内容の精査、実習前のオリエンテーションによる目的の明確化や動機づけ、実習後のフォローアップによる実習経験の定着化などが求められます。実習を教育にフィードバックする工夫も重要です。
インターンシップ制は、受け入れ企業側で指導に当たった社員の職業能力の向上にも貢献します。
もう一つは「紹介予定派遣」です。派遣社員として一定期間働き、派遣期間終了までに派遣社員が就職を希望し、かつ派遣先企業が採用意思を持つ場合、派遣元が職業紹介を行います。
さらに、在籍出向から転籍を経て、社員を採用する仕組みもあります。
